Traduttori e interpreti come fattorini di Deliveroo? In California è possibile
Assembly Bill 5: una legge sul lavoro che fa protestare le associazioni di settore
Il 1° gennaio 2020 in California entrerà in vigore l’Assembly Bill 5, una legge concepita per tutelare i lavoratori della gig economy che però renderà molto più complicata la vita di traduttori e interpreti con base in questo stato. In cosa consiste la legge? Potrebbe avere ripercussioni anche in Europa e in Italia? Scoprilo insieme a noi in un post lungo ma privo di paroloni legalesi.
Indice
Una legge dagli effetti indesiderati
Il 18 settembre 2019 il Governatore della California ha firmato l’Assembly Bill 5, Worker status: employees and independent contractors (in breve, AB5), una legge concepita per tutelare i lavoratori di società quali Uber, Lyft e simili modificando i criteri statali che definiscono il lavoro autonomo a partire dal 1° gennaio 2020. Ma se da un lato l’AB5 migliora le condizioni per i cosiddetti gig worker, dall’altro le complica (e di molto) per traduttori e interpreti, che vengono considerati lavoratori non specializzati alla stregua di fattorini, corrieri e autisti.
Ciò ha suscitato molte proteste da parte delle associazioni di settore, che hanno anche lanciato una petizione per chiedere che la legge venga modificata. Ma com’è possibile fare una simile confusione tra professioni? Inoltre, questa normativa potrebbe avere degli effetti a livello globale? Per capirlo, dobbiamo scendere un po’ nel dettaglio e analizzare il contesto in cui è stata scritta.
Si fa presto a dire “lavoratore autonomo”
Partiamo dall’inizio. Ad aprile 2018 si è concluso il processo della Corte suprema della California relativo a una class action riguardante la presunta classificazione errata dei liberi professionisti su cui faceva affidamento Dynamex, spedizioniere statunitense che operava in tutto il Nord America. Il tribunale ha stabilito che i corrieri erano veri e propri dipendenti, privi però di tutti i vantaggi e benefici che lo status di dipendente comporta: il pagamento degli straordinari, il rimborso delle spese necessarie alla conduzione dell’attività, l’eventuale sussidio di disoccupazione e così via.
Forse ti starai chiedendo: è possibile che per definire cos’è un dipendente e cos’è un lavoratore autonomo serva scomodare un giudice? Le differenze tra le due figure nello Stato della California vengono spiegate a grandi linee anche sul suo sito governativo, ma come capita spesso, le leggi lasciano un certo spazio all’interpretazione. E come ammesso dalla stessa agenzia delle entrate statunitense (Internal Revenue Service, IRS), la definizione di independent contractor fornita a livello federale non è applicabile a tutte le situazioni: occorre valutare caso per caso se un lavoratore sia un dipendente o un libero professionista.
Un problema di ambiguità
Negli Stati Uniti esistono diversi criteri che aiutano a determinare il tipo di rapporto tra lavoratore e società, come ad esempio i 20 fattori del test ideato dall’IRS o quelli ricavati da una sentenza della Corte suprema della California del 1989, S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations. Il criterio principale è il grado di controllo che il datore di lavoro esercita sul lavoratore, incluso il controllo sulla possibilità di guadagno. Altri criteri sono, per esempio, le competenze richieste al libero professionista, la relativa formazione e la durata del rapporto lavorativo. Inoltre, questi fattori possono essere adattati al settore specifico cui appartiene il lavoratore, per esempio quello relativo all’interpretariato.
I criteri stabiliti dalla sentenza Borello sono numerosi e possono dare luogo ad ambiguità, dovute anche al fatto che non tutti devono essere soddisfatti affinché un lavoratore venga classificato come libero professionista. Ma nel processo Dynamex, la Corte suprema ha deciso di utilizzare un gruppo di principi già in uso in altri Stati: il cosiddetto ABC test.
Quando l’ABC si fa complicato
L’acronimo che dà il nome a questo test promette già una notevole semplificazione rispetto ai numerosi fattori dell’IRS o della sentenza Borello. Secondo l’ABC test, i criteri che identificano un lavoratore autonomo sono solo tre:
- Il libero professionista è libero di svolgere la propria prestazione lavorativa senza alcun controllo da parte del datore di lavoro.
- La prestazione lavorativa richiesta al libero professionista non corrisponde all’oggetto sociale dell’entità richiedente, né è fondamentale per lo svolgimento delle attività della stessa.
- Durante lo svolgimento della suddetta prestazione lavorativa, il libero professionista esercita al contempo un’attività autonoma la cui natura corrisponde a quella della prestazione richiesta.
L’IRS, così come gli Stati americani, parte dal presupposto che un lavoratore sia un dipendente, fatto salvo che il datore di lavoro fornisca prove del contrario. In altre parole, se un’azienda non riesce a dimostrare che tutti questi criteri sono validi per un collaboratore esterno, un tribunale potrebbe giudicare che questo è in realtà un dipendente.
Nel redigere l’AB5, l’Assemblea Generale della California ha ripreso la sentenza Dynamex e utilizzato l’ABC test per stabilire i principi che distinguono un lavoratore autonomo da un dipendente. Ma questi criteri possono rivelarsi un’arma a doppio taglio. E non solo per traduttori e interpreti.
Gli effetti della legge: il caso Uber
L’AB5 stabilisce che chi collabora con aziende quali Uber, Lyft e simili non può essere considerato un libero professionista, con tutti gli aspetti positivi e negativi del caso. Per esempio, se da lato gli autisti di Uber potranno aver accesso a sussidi e assistenza sanitaria, dall’altro non avranno più la possibilità di decidere i propri orari di reperibilità o di rifiutare un incarico, in quanto sarebbe l’azienda ad avere il pieno controllo della loro attività. Ma questo non è l’unico potenziale svantaggio che potrebbero avere.
Non è un segreto che Uber sta lavorando sullo sviluppo di auto a guida autonoma. Dopo una breve interruzione a causa di un incidente fatale, la sperimentazione di questa tecnologia è stata ripresa alla fine del 2018. Gli effetti dell’AB5 potrebbero far spingere l’acceleratore al colosso californiano e, sul lungo termine, determinare uno scenario a dir poco negativo per gli autisti: diventare superflui.
In attesa che la tecnologia permetta di fare a meno di conducenti umani, Uber ha dichiarato che non si atterrà all’AB5 perché gli autisti sono loro clienti e non loro lavoratori. Lo Stato del Vermont supporta questo punto di vista: in un comunicato del 2017, il Dipartimento del lavoro ha dichiarato che “l’oggetto sociale della società [Uber] è la messa a disposizione ai propri autisti di una piattaforma di know-how in cambio di una commissione”. In parole povere, Uber è semplicemente un intermediario tra conducenti e passeggeri. Resta da vedere se lo Stato della California concorderà con questa interpretazione.
A onor del vero, non sono solo le aziende della gig economy a protestare: il 29 ottobre 2019 un gruppo di autisti e corrieri Uber, Lyft e DoorDash ha proposto una legge di iniziativa popolare per bloccare l’applicazione dell’AB5. Il progetto, chiamato Protect App-Based Drivers & Services Act, è supportato dalle aziende stesse, che si sono impegnate a stanziare 90 milioni di dollari: poca cosa rispetto a quanto potrebbero perdere per effetto dell’AB5.
Cosa cambia per traduttori e interpreti
Ricapitoliamo: l’AB5 stabilisce che per essere considerati liberi professionisti in California occorre rispettare tutti e tre i criteri dell’ABC test. Vediamoli uno per uno dalla prospettiva di un traduttore o un interprete.
Il libero professionista è libero di svolgere la propria prestazione lavorativa senza alcun controllo da parte del datore di lavoro.
OK, ce l’abbiamo. Le agenzie di traduzione in effetti non esercitano un controllo sui fornitori in fatto di orari di lavoro, ferie, accettazione di lavori e così via.
Durante lo svolgimento della suddetta prestazione lavorativa, il libero professionista esercita al contempo un’attività autonoma la cui natura corrisponde a quella della prestazione richiesta.
Anche in questo caso, nessun problema: un traduttore o un interprete può lavorare con tutte le agenzie che vuole. Inoltre, la sentenza Dynamex ha stabilito alcuni elementi che aiutano a determinare se il libero professionista esercita un’attività autonoma, indipendentemente dal numero di clienti che ha, come ad esempio avere biglietti da visita e un conto corrente e un numero telefonico dedicati. È il secondo punto a complicare la situazione per i professionisti del settore linguistico.
La prestazione lavorativa richiesta al libero professionista non corrisponde all’oggetto sociale dell’entità richiedente, né è fondamentale per lo svolgimento delle attività della stessa.
L’attività del traduttore o dell’interprete corrisponde all’oggetto sociale dell’agenzia, che quindi si trova di fronte a un bivio: assumere i fornitori con cui collabora oppure smettere di collaborare con loro. Puoi immaginare quale sarà l’esito più plausibile.
Una situazione paradossale ma non definitiva
All’atto pratico, per garantire più diritti ai lavoratori della gig economy, l’AB5 obbliga traduttori e interpreti californiani a scegliere tra adeguarsi al lavoro subordinato oppure tagliare i ponti con le agenzie. In teoria esistono delle scappatoie, come le esenzioni concesse nel comma (e), peccato che riguardano le relazioni tra società. Ma che tu sia un traduttore o un autista di Uber, aprire una società comporta una pressione fiscale più alta rispetto all’essere liberi professionisti.
Per quanto assurda, questa situazione non ha i contorni così netti, anche alla luce di altre sentenze sulla classificazione dei professionisti in ambito linguistico. Nel luglio 2019, la società Interpreters Unlimited, con sede a San Diego, ha vinto il processo d’appello contro una delle sue interpreti, che chiedeva di essere considerata una dipendente. In un processo simile contro la SOS Interpreters, azienda della Virginia, la sentenza di primo grado del 2018 ha stabilito che gli interpreti sono dipendenti e non liberi professionisti. La società ha deciso di ricorrere in appello, con risultati non ancora noti.
Un fronte di protesta compatto
Com’era prevedibile, traduttori e interpreti californiani stanno protestando e chiedono di essere aggiunti alle numerose categorie esentate nella Sezione 2, comma (b) dell’AB5, come, ad esempio, medici, giornalisti freelance e parrucchieri, per cui valgono ancora i criteri stabiliti con la sentenza Borello. Come sottolineato in un articolo del San Francisco Chronicle, al contrario degli autisti Uber, divisi tra favorevoli e contrari alla legge, traduttori e interpreti sono tutti d’accordo nel voler mantenere la propria classificazione di liberi professionisti. Già il 31 luglio 2019 diverse associazioni di settore avevano lanciato una petizione su Change.org per richiedere una revisione della legge, all’epoca ancora in lavorazione.
Siamo noi a scegliere quando lavorare, su quali progetti lavorare, in che modo lavoriamo e come ci prepariamo per tali progetti. Stabiliamo e controlliamo tariffe, termini e condizioni per ogni progetto e corriamo il rischio di subire perdite finanziarie. Non applichiamo tariffe orarie ma in base al progetto, ovvero al tempo e alle risorse che vi dedichiamo a nostro insindacabile giudizio e che non corrispondono alle ore “effettive” necessarie a consegnare il prodotto finito. Siamo pagati per la nostra preparazione e la nostra competenza. Se non saremo esentati dalla legge CA AB5, dovremo diventare dipendenti a tariffa oraria, una prospettiva che reputiamo insostenibile.
(Uno stralcio della petizione)
A fine ottobre, la petizione ha superato le 6.700 firme. A riprova di quanto la situazione sia sentita, sono stati pubblicati anche diversi comunicati per esprimere solidarietà verso i professionisti californiani, come quello dell’American Translators Association e di InterpretAmerica. Difficile prevedere se questi appelli saranno ascoltati e in che misura. Nel frattempo possiamo cerca di rispondere a una domanda che forse ti starai facendo: questa legge potrebbe avere ripercussioni in Europa e in Italia?
Dio salvi la Regina… e tuteli i gig worker!
Prendiamo ad esempio il Regno Unito, il paese in cui vivo. Qui esiste una distinzione tra freelance e independent contractor ed entrambe le categorie sono interessate dal più recente emendamento dell’IR35. Questa modifica del 2018 serve ad aiutare l’agenzia delle entrate britannica (HM Revenue & Customs, HMRC) a scovare i disguised employee, ossia quei lavoratori che, pur essendo impiegati in qualità di liberi professionisti o consulenti tramite un intermediario, sono veri e propri dipendenti. Il test proposto dall’HMRC consiste di molti più punti rispetto a quello indicato dall’AB5, per cui è più flessibile nel considerare situazioni diverse: un traduttore o interprete freelance, impiegato tramite intermediario, non avrà problemi a figurare come tale.
Nell’ottica di tutelare i gig worker, nel 2018 il governo ha introdotto una legge per regolamentare i cosiddetti contratti a zero ore, che hanno anche la giurisprudenza dalla propria parte: tra 2016 e 2017, Uber ha perso una battaglia legale contro alcuni autisti sia in primo grado che in appello, dovendo ammettere che questi erano suoi dipendenti e non liberi professionisti.
E per quanto riguarda traduttori e interpreti? Al momento non è disponibile pressoché alcuna giurisprudenza relativa a questo settore, fatta eccezione per le controversie tra un interprete e la società Capita Translation & Interpreting Ltd: in una sentenza del 2015, il tribunale ha stabilito che il rapporto lavorativo tra le parti in causa corrispondeva a un rapporto di collaborazione tra libero professionista e società richiedente. Insomma, il pericolo che in Regno Unito si riproponga una situazione simile a quella californiana sembra estremamente ridotto.
La situazione italiana, tra decreti e anglicismi superflui
Il 3 settembre 2019 il Governo italiano ha approvato il “Decreto rider”, legge simile alle altre analizzate finora che punta a migliorare le condizioni dei lavoratori a chiamata, a scapito di una perdita di flessibilità. Anche alla luce delle proteste di alcuni fattorini che a fronte delle maggiori tutele prevedono una diminuzione dei guadagni, il 23 ottobre 2019 il Senato ha approvato alcuni emendamenti. La settimana seguente anche la Camera ha votato la fiducia al “Decreto salva-imprese”, che ha evitato il decadimento del “Decreto rider” dà un giudizio definitivo sulla questione: i fattorini non occasionali devono essere considerati dipendenti.
Questo decreto non interessa i criteri per distinguere un lavoratore autonomo da un dipendente, che non sono poi così diversi da quelli stabiliti dalla sentenza Borello. Come dimostrano alcune sentenze della Corte di Cassazione in ambito di errata classificazione dei lavoratori, il fattore principale che viene usato per smascherare le false partite IVA è il grado di controllo che il datore di lavoro esercita sul libero professionista. Per esempio, se il lavoratore deve svolgere la propria mansione sotto la supervisione costante del datore o seguendo delle sue indicazioni dettagliate, allora va classificato come dipendente. Altri criteri sono legati alle assenze e alla relativa presentazione di certificati medici, alla libera organizzazione dell’attività del libero professionista e ai vincoli di orario, solo per citarne alcuni.
Un appunto linguistico: rider si può tradurre con “ciclofattorino” ed è l’ennesimo caso di anglicismo istituzionale, un modo per cercare di rendere più interessanti o moderni concetti in realtà poco gradevoli.
Unione europea e gig economy
La difesa dei lavoratori della gig economy è in realtà un tema caldo a livello comunitario. Nel luglio 2019 l’Unione europea ha pubblicato la direttiva 2017/0355(COD), studiata proprio per migliorare le condizioni lavorative e i diritti di chi lavora per più di 12 ore al mese in modalità d’impiego “atipiche”.
Queste comprendono, ad esempio, i lavoratori con contratto a zero ore, chi svolge lavori relativi al settore delle pulizie o basati su voucher e i lavoratori che ricevono incarichi tramite piattaforme, tra cui fattorini e autisti a chiamata. I vantaggi previsti includono un periodo di prova limitato a un massimo di sei mesi, la messa al bando delle clausole di esclusiva e il diritto a ricevere la formazione obbligatoria a titolo gratuito. Gli Stati membri hanno tempo fino al 1º agosto 2022 per recepire la direttiva. Come riportato sul sito del Parlamento europeo, i liberi professionisti come traduttori e interpreti non sono considerati lavoratori atipici.
Tutti salvi, per ora
Abbiamo visto che in Europa traduttori e interpreti non sono interessati dai cambiamenti determinati dall’avvento della gig economy. Ma considerata la velocità alla quale evolve il mondo del lavoro, non è banale domandarsi se prima o poi queste professioni saranno interessate da nuove normative. Prendiamo ad esempio Interprefy, una piattaforma che mette in contatto gli interpreti con i clienti finali proprio come Uber e Lyft collegano autisti e passeggeri.
Se col tempo questo modello di business dovesse crescere così tanto da attirare l’attenzione dei legislatori, non è da escludere che i criteri di classificazione potrebbero essere messi in discussione. Per gli interpreti in Europa varranno le norme sul lavoro organizzato mediante piattaforme digitali, come quelle della direttiva 2017/0355(COD)? E negli Stati Uniti, utilizzare un servizio simile basterebbe per aggirare il criterio B dell’ABC test? Queste piattaforme sono già una realtà in grado di muovere milioni di euro e possiamo aspettarci che in futuro saranno sempre più utilizzate. Ma vediamo il bicchiere mezzo pieno: per ora, traduttori e interpreti possono dormire sonni tranquilli.
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Immagine di copertina di Mohamed Hassan (Pixabay)
